Por Ivan Rigoletto e Daniele Paulino
Oi gente, tudo bem? Estou aqui novamente, dessa vez muito bem acompanhado pela engenheira Daniele Paulino, e juntos vamos escrever um pouquinho sobre Segurança Psicológica novamente. Por que novamente? Porque eu já abordei esse tema num post no passado, intitulado “Segurança Psicológica ao vivo e em cores”, uma experiencia que eu tive na Patagônia Argentina. Recentemente a Daniele me apresentou um trabalho super simples, uma pesquisa de sete perguntas, que talvez você possa utilizar para fazer um primeiro mapeamento para saber como estão os times na sua empresa do ponto de vista de segurança psicológica. É um processo beeem fácil, que qualquer empresa pode implementar, e em pouco tempo você consegue ter um diagnóstico, que pode ser o início de um trabalho muito mais amplo. Agora vamos ao método!
Segurança Psicológica de Times (SPT) está relacionada à percepção pelos membros da equipe se ela é um espaço seguro para assumir riscos interpessoais e também para parecer vulneráveis perante os outros, compartilhando informações, preocupações, perguntas ou ideias, fundamental quando pensamos em SST. Neste clima, as pessoas ficam à vontade para serem elas mesmas, sem medo de exposição, julgamentos ou retaliações. SPT é um conceito interpessoal, sendo o principal padrão existente em times de alta performance. Logo, se este é um conceito voltado a percepções dentro do time, faz sentido tentar entender a Segurança Psicológica neste time (pessoas com um propósito comum).
Para colher algum resultado assertivo, é importante que quem faça essa avaliação entenda o time – suas interações, hierarquia, número de pessoas e como elas se conectam.
Ainda, a coisa começa a ficar mais complicada quando os times são grandes, e por isso a gente indica que esta avaliação seja aplicada um time por vez, de tamanhos menores (parece coisa meio cartesiana, mas a simplicidade pede algumas características para ser válida, e esse lance de times pequenos melhora os resultados). Em times grandes, funcionar, funciona, mas os resultados são menos conclusivos.
A plataforma de coleta de respostas também é importante, tem que ser SIMPLES. Mas, precisa garantir a confidencialidade e sigilo para que as pessoas possam se expressar com sinceridade. Gente, não complica… Google Forms bem feitinho pode ser usado!!
Avaliam-se 7 elementos, em 7 perguntas (simples, aí estão), no formato abaixo.
Perguntas:
- Reação ao erro: Caso se cometa um erro nesta equipe, isso costuma ser usado contra você ?
- Lidando com problemas: Membros desta equipe são capazes de trazer à tona problemas e assuntos difíceis?
- Aceitação da diversidade: Pessoas nesta equipe algumas vezes rejeitam outras por serem diferentes?
- Assumir riscos: É seguro assumir riscos nesta equipe?
- Pedir ajuda: É difícil pedir ajuda pra outras pessoas nesta equipe?
- Apoio mútuo: Ninguém nesta equipe agiria deliberadamente de forma a minar meus esforços?
- Apreciação: Trabalhando com os membros desta equipe, minhas habilidades e talentos únicos são valorizados e utilizados?
No caso didático que trazemos, vemos as médias e os desvios-padrão (lembra das aulas de Estatística??? Se dormiu, bailou, agora é hora de usar…). Neste exemplo, os elementos em VERDE indicam as Forças, ou seja, elementos com maior média e menor desvio padrão e os elementos em VERMELHO indicam as áreas menos maduras, que são os elementos com menor média e mais alto desvio padrão.
Portanto, nesse exemplo, esse grupo necessita de maior atenção nos temas de apreciação, aceitação da diversidade, reação a erros e apoio mútuo. A próxima fase é pensar de modo co-criativo com o time (olha os conceitos de Times de Aprendizado aí…), considerando os contextos do time e da organização, quais poderiam ser as intervenções e iniciativas para desenvolver as áreas em vermelho. Para isso, devemos considerar aspectos como a estrutura organizacional, as necessidades individuais, o comportamento da liderança incluindo disponibilidade, apoio e orientação a forma como lidamos com erros, a coesão do time e os rituais cotidianos. Depois de algum tempo, voltamos e fazemos a avaliação novamente, para ver como foi a evolução.
Então gente, bora experimentar. Uma das melhores maneiras da gente começar a entender como a nossa empresa e os times estão do ponto de vista de segurança psicológica, é começar a coletar informações valiosas como as apresentadas anteriormente. Aqui Daniele e eu apresentamos de forma breve e resumida um jeito fácil de você ter os primeiros resultados e a primeira avaliação, uma percepção sobre esse assunto. Quem quiser manda bala. A principal referência desta metodologia é o livro da Amy Edmondson, A Organização Sem Medo, que acredito que muita gente conheça. Nós também estamos à disposição para trocar uma ideia e apoiar vocês. Quem tiver recursos e quiser fazer algo mais elaborado, o pessoal da Team.As.One (https://teamasone.com/), representado pelo IISP (https://segurancapsicologica.com/) no Brasil, pode ajudar também. Até o mês que vem!
Uma nova visão de segurança se propõe a discutir o futuro da segurança no trabalho, cada vez mais multidisciplinar e inclusivo. Ivan Rigoletto é engenheiro químico e de segurança do trabalho, mestre em Engenharia Civil, MBA em Gestão Empresarial e doutor em Engenharia Mecânica. Está na indústria há mais de 30 anos, a metade como executivo de Segurança e ESG. É professor universitário, autor e coautor de diversos livros e artigos. Foi condecorado pelo Corpo de Bombeiros de Campinas. Estreia como articulista regular no blog da Proteção.
ivanrigoletto@gmail.com
